육아기 근로시간 단축제도 신청방법 총정리｜2025년 변경사항까지 확인!

육아기 근로시간 단축 신청방법 총정리｜2025년 변경사항까지 확인!

최초 작성일: 2025-05-16 / 마지막 수정일: 2025-05-16

육아기 근로시간 단축제도 신청방법 총정리｜2025년 변경사항까지 확인!

 

육아기 근로시간 단축 신청 조건, 절차, 주의사항, 2025년 제도 변경까지 한 번에 확인하세요. 단축근무로 일과 가정을 병행할 수 있는 제도에 대해 상세히 안내드립니다.

 

육아와 일을 병행하는 직장인 부모라면, 육아기 근로시간 단축 제도를 통해 보다 유연한 근무가 가능합니다. 본 글에서는 신청 조건부터 절차, 주의사항, 최신 개정사항까지 자세히 알려드립니다. 늦기 전에 확인해 보시기 바랍니다! 아래를 주목해 주세요!

 

 

아래 목차를 참고해 주요 내용을 확인하세요.

 

Table of Contents

• 육아기 근로시간 단축이란?
• 신청 가능한 대상
• 근로시간 단축 기간
• 신청 방법과 절차
• 단축 근무시간 설정
• 신청 기한과 서류
• 허용 예외 사유
• 신청 철회와 연기
• 단축기간 중 근로조건
• 제도 위반 시 사업주 제재
• 단축기간 중 변경과 연장
• 육아기 근로시간 단축 종료요건

고용노동부 일생활균형에서 자세히 보기

육아기 근로시간 단축이란?

육아기 근로시간 단축 제도는 자녀 양육기 동안 일정 기간 동안 근로시간을 줄일 수 있도록 보장된 제도입니다. 자녀가 만 12세 이하이거나 초등학교 6학년 이하일 경우, 근로자는 근로시간을 조정하여 자녀와 보내는 시간을 늘릴 수 있으며, 이는 법으로 보장된 근로자의 권리입니다.

일반적으로 주당 근로시간을 15시간 이상 35시간 이하로 조정할 수 있으며, 오전 근무만 하는 형태, 주 3~4일 근무, 재택근무와의 병행 등 다양한 방식으로 사용 가능합니다. 육아휴직과 병행 또는 분할하여 사용할 수도 있어 가정의 상황에 따라 맞춤형 활용이 가능합니다.

 

 

신청 가능한 대상

다음 조건을 모두 충족하는 경우 신청이 가능합니다:

• 해당 사업장에서 6개월 이상 근무한 근로자
• 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육 중인 경우

신청은 성별과 무관하게 가능하며, 입양한 자녀, 조손가정의 손자녀 등도 포함됩니다. 자녀와 동거하지 않더라도 실질적인 양육을 수행하고 있다면 신청 요건을 충족합니다. 예를 들어, 워킹대디가 유치원 하원 시간에 맞춰 퇴근하거나, 주 3일 재택 + 주 2일 출근 형태로 조정한 사례도 있습니다.

 

 

근로시간 단축 기간

기본적으로 단축 근무는 최대 1년까지 가능하며, 육아휴직을 사용하지 않은 기간이 있다면 그 기간의 두 배를 추가로 사용할 수 있어 최대 3년까지 활용이 가능합니다. 사용자는 해당 기간을 분할하여 신청할 수 있으며, 1회 사용 시 최소 1개월 이상 단위로 사용해야 합니다.

실제로 어떤 사용자는 자녀가 취학 전에는 6개월 단축 근무를 하고, 초등학교 입학 후 다시 6개월을 사용해 총 1년간 분할 사용한 사례가 있습니다. 이처럼 사용자의 가족 상황에 맞춰 탄력적으로 활용할 수 있는 것이 이 제도의 장점입니다.

 

 

신청 방법과 절차

근로자는 단축 시작일 기준 최소 30일 전까지 아래 내용을 포함한 서면 또는 전자문서로 사업주에게 신청해야 합니다.

• 신청자 정보
• 자녀의 성명, 생년월일
• 단축 근무 시작일과 종료일
• 단축 근무 중 근무 시작·종료 시각
• 신청 연월일

사업주는 신청이 접수된 이후 정당한 사유 없이 거부할 수 없으며, 신청 기한을 초과한 경우에도 신청일로부터 30일 이내로 단축 시작일을 지정하여 허용해야 합니다. 신청 시 자녀 출생 증명서나 가족관계증명서 등 확인 서류를 함께 제출해야 할 수 있습니다.

 

 

단축 근무시간 설정

육아기 근로시간 단축의 형태는 사업장과 근로자의 합의에 따라 다양하게 설정할 수 있습니다. 핵심은 주당 근로시간이 15시간 이상 35시간 이하로 유지되어야 한다는 점입니다. 예를 들어 다음과 같은 설정이 가능합니다.

• 하루 5시간씩 주 5일 근무
• 하루 8시간씩 주 3~4일 근무
• 월·수·금 재택 + 화·목 출근

또한 유연근무제, 시차출퇴근제 등과 결합하여 맞춤형 근무형태로도 운영 가능합니다. 특히 최근에는 IT, 금융, 교육업 등 비대면 업무 비중이 높은 직종에서 재택근무와 병행한 사례가 많습니다. 단, 변경된 근로시간은 반드시 서면으로 명시되어야 하며, 구두 협의만으로는 효력이 없습니다.

 

 

신청 기한과 서류

단축 근로를 희망하는 경우 단축 시작일 30일 전까지 신청해야 하며, 다음의 서류 제출이 필요합니다.

• 단축근로 신청서 (근무 시간 포함)
• 자녀 관련 증명서류 (출생증명서, 가족관계증명서 등)
• 기존 육아휴직 사용 내역서 (분할 사용 시)

만일 신청 기한을 놓친 경우에도 사업주는 신청일로부터 30일 이내에 단축 시작일을 정해 승인해야 하며, 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없습니다. 또한 신청서 외에 추가로 요구할 수 있는 서류는 법적으로 제한되므로 불합리한 서류 요구는 부당한 행위로 간주될 수 있습니다.

 

 

허용 예외 사유

다음의 경우에는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않아도 됩니다. 단, 사유를 서면으로 통보하고, 대체 제도(육아휴직, 시차출퇴근제 등)를 협의해야 합니다.

• 단축개시예정일 기준 6개월 미만 근속자
• 14일 이상 대체인력 모집 시도 후 채용 실패
• 업무 특성상 단축근무가 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장이 우려되는 경우

예를 들어, 병원 응급실 간호사처럼 근무 시간의 연속성이 중요한 경우나, 소규모 사업장에서 인력 대체가 현실적으로 어려운 경우는 법적으로 거부가 인정됩니다. 단, 근로자의 일방적인 권리 포기가 아닌 합의 기반이어야 하며, 이에 대한 서류 보관이 필요합니다.

 

 

신청 철회와 연기

근로자는 단축개시일 7일 전까지 신청을 철회할 수 있으며, 종료 예정일도 1회에 한해 연장 신청이 가능합니다. 철회 시에는 서면으로 사유를 기재하여 제출해야 하며, 연장 역시 최소 30일 전까지 사업주에게 요청해야 합니다.

예외적으로, 유산·사산 위험, 배우자 부상 등 불가피한 사정이 발생한 경우에는 종료 예정일 기준 7일 전까지도 연장 신청이 가능합니다. 특히, 자녀가 중도 입원하거나 조손가정으로 양육 책임이 바뀌는 경우 등 실제 현장에서 가변적인 가족 상황이 고려됩니다.

 

 

단축기간 중 근로조건

단축된 근로시간에 따라 임금, 복리후생, 근무조건 등도 변경될 수 있으나 이는 반드시 사업주와 근로자 간 서면 합의가 있어야 합니다. 변경된 조건은 근로계약서 또는 근로시간 단축계약서 형태로 별도 보관해야 하며, 구두로만 협의하는 것은 무효 처리될 수 있습니다.

단축된 시간 외의 연장근로는 원칙적으로 금지되며, 근로자가 명시적으로 요청한 경우에만 주 12시간 이내 연장근로가 허용됩니다. 이를 위반할 경우 사업주는 최대 1천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 단축 사용자를 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 부당노동행위로 간주됩니다.

 

 

제도 위반 시 사업주 제재

다음과 같은 경우에는 사업주에게 법적 제재가 부과됩니다:

• 단축 신청을 정당한 사유 없이 거부
• 단축 신청자에게 불리한 근로조건을 적용
• 연장근로를 강요하거나 임금 불이익을 주는 경우

위반 시 최대 500만원 과태료 또는 형사처벌이 가능하며, 고용노동부에 진정을 제기하면 관할 지방노동관서에서 조사 후 조치합니다. 실무에서는 문서 보관 및 통지 기록이 매우 중요하며, 노사 모두 증거를 갖추어야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

 

단축기간 중 변경과 연장

단축기간 중 근무시간이나 형태를 변경하고 싶을 경우, 종료 예정일 기준 30일 전까지 서면 요청하면 연장이 가능합니다. 연장 신청은 1회에 한하며, 변경된 근로시간 또한 새로 합의서를 작성해야 합니다.

예를 들어, 자녀가 방학에 돌입하면서 돌봄 공백이 커질 경우 기존 주 4일 근무를 주 3일 근무로 줄이고자 할 때, 사전에 협의하면 변경이 가능합니다. 변경 후에도 총 단축 기간은 3년을 넘지 않아야 하며, 기간이 종료되면 재신청을 해야 합니다.

 

 

육아기 근로시간 단축 종료요건

다음과 같은 사유가 발생하면 육아기 근로시간 단축은 종료됩니다. 근로자는 종료 사유 발생 후 7일 이내 사업주에게 통지해야 하며, 사업주는 통지일로부터 30일 이내에 원래 직무 복귀일을 정해 통보해야 합니다.

• 자녀 사망 또는 실질적 양육 불가능 (이혼, 질병 등)
• 근로자의 휴직, 출산전후휴가, 육아휴직 개시
• 사업주 귀책으로 30일 이상 휴업

이러한 종료 사유가 발생하면 단축제도는 자동 종료되며, 근로자는 통지 의무가 있고, 사업주는 복귀일 지정 의무가 있습니다.

 

육아기 근로시간 단축 주요 제도 비교

항목	기존 제도	2024년 개정 이후
사용 가능 기간	최대 2년	최대 3년
최소 사용 단위	3개월	1개월
자녀 연령 기준	만 8세 이하	만 12세 이하
연차 산정 방식	단축 시간 미포함	단축 시간 포함 (10.22 시행)

 

자주 묻는 질문 (FAQ)

• Q. 자녀와 떨어져 살면 신청할 수 없나요?
  A. 아닙니다. 실질적으로 양육하고 있다면 신청 가능합니다.
• Q. 중간에 근무시간 변경이 가능한가요?
  A. 네. 종료일 기준 30일 전까지 1회 연장 및 변경 신청 가능합니다.
• Q. 단축근무자는 연차가 줄어드나요?
  A. 2024.10.22부터 단축 시간도 연차 산정에 포함됩니다.
• Q. 재신청은 가능한가요?
  A. 총 3년 범위 내에서 분할 사용 및 재신청 가능합니다.

 

핵심 요약

• 육아기 근로시간 단축은 최대 3년까지 분할 사용 가능
• 주당 15~35시간 근무 조정으로 양육과 직장 병행
• 2024년 개정으로 연차 산정 및 자녀 연령 기준 확대

 

육아기 근로시간 단축 공식안내 바로가기

 

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※ 이 글에 포함된 정보는 작성 시점 기준이며, 이후 변경될 수 있으니 참고용으로 활용해 주세요.

 

 

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